I denne artikel får du tre konkrete værktøjer til, hvordan du får dit team til at performe til dets fulde potentiale gennem psykologisk tryghed.
Erhvervspsykolog med speciale i stressforebyggelse på arbejdspladsen.
Occupational psychologist, specialized in stress prevention at the worksplace
Når der er psykologisk tryghed i dit team, betyder det, at medarbejderne tør stille spørgsmål og tale åbent om tvivl og fejl – uden at være bange for at blive ydmyget eller straffet.
Der er fx psykologisk tryghed, når medarbejderen med mindst erfaring, tør byde ind med nye ideer på det ugentlige personalemøde, eller når dine medarbejdere selv kommer til dig, hvis de har for mange opgaver på deres bord.
Den psykologiske tryghed skaber rammerne for, at dine medarbejdere kan yde deres bedste, fordi de har tillid til, at de kan være sig selv på arbejdet. Men hvordan skaber du som leder rammerne for psykologisk tryghed? Her er tre konkrete værktøjer:
Når der er psykologisk tryghed, oplever alle at blive lyttet til – uanset om man er nyansat eller snart fejrer sit 20-års jubilæum. Derfor er det vigtigt, at du sørger for, at alle i teamet får muligheden for at komme til orde.
Sådan gør du:
Afhold et møde ved opstarten på det næste nye projekt eller opgave, som involverer hele teamet. På mødet skal du italesætte at, det er vigtigt, at alle byder ind med deres ideer og input, for at I kan løse opgaven bedst muligt. Det gør du ved at spørge hvert enkelt team-medlem, hvordan de mener, at opgaven skal løses. Sig fx: ”For at vi kommer i mål med det kommende projekt, er det nødvendigt, at alle byder ind. Alles input er værdifulde, så derfor bruger vi den tid, det tager, at alle kommer til orde. Lad os starte fra en ende af”.
Når vi er bange for at fejle, tør vi ikke tage de chancer, der gør, at vi lærer og bliver bedre indenfor vores felt. Du skal derfor sørge for, at dine medarbejdere ved, at det ikke bare er tilladt at lave ”fejl”, men at fejl er nødvendige for at blive dygtigere. Den bedste måde at vise, at det er ok at lave fejl, er ved at bruge dig selv og dine egne fejl, som eksempel.
Sådan gør du:
Næste gang du bliver opmærksom på, at en af dine team-medlemmer er bange for at fejle, skal du fortælle om en fejl, du selv har begået, og hvad du lærte af den. Sig fx:
Jeg kan godt forstå, at du er bekymret for at lave fejl, for det kan være skide ubehageligt. Men faktisk forventer jeg, at du laver fejl, for det er den eneste måde, du kan lære på. Jeg laver selv fejl og jeg skal også minde mig selv om, at det er i orden.
Må jeg have lov at vise dig min måde at håndtere fejl på, og så vender vi bordet og ser, om den kan virke for dig?
Jeg spørger altid mig selv:
Hvad skete der? Jeg sagde ja til en ny opgave på vegne af teamet uden at tjekke, om vi havde ressourcerne. Det betød, at flere af jer blev unødigt pressede.
Hvad tager jeg med derfra? Jeg lærte, at jeg skal undersøge arbejdskapaciteten grundigt og inddrage jer, før jeg lover noget på vores vegne.
Hvad vil jeg gøre anderledes næste gang? Fremover vil jeg bruge vores ugemøder til at drøfte nye opgaver og fordelingen, så vi sammen vurderer, hvad der er realistisk.
En af de mest effektive måder at fremme psykologisk tryghed på er ved selv at invitere til feedback. Når du som leder viser, at det er trygt og velkomment at give feedback – også opad i systemet – skaber du en kultur, hvor åbenhed og læring er i centrum.
Sådan gør du:
Spørg jævnligt – fx under 1:1 møder – dine medarbejdere om, hvordan de oplever dit lederskab og samarbejdet i teamet. Stil konkrete og åbne spørgsmål som fx:
“Er der noget, jeg kunne gøre anderledes, for at støtte dig bedre i dit arbejde?”
“Hvad skal jeg gøre mere eller mindre af, for at vi fungerer bedst som team?”
Det er vigtigt, at du møder feedback med nysgerrighed og ikke med forsvar. Lyt aktivt, stil opklarende spørgsmål og sig fx: “Tak fordi du deler det – det vil jeg tage med mig og tænke over.”
Når medarbejderne oplever, at deres input bliver taget alvorligt – også når det går på dig som leder – så vokser trygheden og tilliden i teamet.
Psykologisk tryghed handler i bund og grund om tillid og respekt – og det starter med dig som leder. Når du viser, at du lytter, anerkender fejl som en del af læring, selv er i udvikling og griber ind, når trygheden trues, så lægger du fundamentet for et team, der tør tage ansvar, dele viden og præstere optimalt.
Forebyg opsigelser og sygemeldinger, der bunder i stress.
